LojistİK

“Lojistik” kelimesinin son iki harfine dikkat ederseniz “İK” yani, “İnsan Kaynağı” olduğunu görebilirsiniz. Ben, burada aslında “metafor” yaparak lojistiğin, insan ile yapılan emek yoğun bir “iş” olduğunu vurgulamak istiyorum.
Lojistik işinin başarısı veya başarısızlığı, lojistik işinde çalışan “İnsan Kaynağının” başarısına veya başarısızlığına bağlıdır.
Hürriyet gazetesinin 29.07. 2012 tarihli IK ekinde “Lojistik sektörü, kalifiye eleman sıkıntısı çekiyor”, Haber Türk gazetesinin 28.04.2013 tarihli IK ekinde “Lojistik sektörü, tam donanımlı personele ihtiyaç duyuyor” ve Hürriyet gazetesinin 16.11.2017 tarihli nüshasında “Şoför aranıyor… Yatırımlar durma noktasına geldi!” haberi vardı ve hatta bir nakliye firması, sanırım 2017 yılında, şoför bulabilmek için gazetelere büyük boy ilanlar verdi.
Yıllar önce “geleceğin mesleği” olarak gösterilen lojistik işinde “insan kaynağı” ile ilgili 10 yıl önce konuşulan sorunlar, bugün yine konuşuluyor. Örneğin KPMG Türkiye’nin “Sektörel Bakış 2020 – Taşımacılık ve Lojistik” Raporunda “Türkiye’deki lojistik sektörü, dar kalifiye insan kaynakları sebebiyle yeterli miktarda yatırımcı çekilemiyor.” denilmektedir.
Lojistik işi için yeterli sayıda nitelikli insan kaynağı bulmakta zorlanan firmalar, zor buldukları insan kaynağını elinde tutmakta zorlanıyor. Örneğin PERYÖN tarafından hazırlanan “Çalışan Devir Oranı” Raporuna göre 2018 yılında lojistik sektörü için “Çalışan Devir Oranı”, 22%’dir. Yani lojistik hizmet veren firmaların çalışan profili, her beş yılda bir “tamamen” veya çalışan profilinin 22%’si, “her yıl” değişiyor. Depolar için bir veri olmamasına rağmen ben, depolarda özellikle “mavi yakalı” çalışanlar için bu oranın çok daha fazla olduğunu biliyorum. Yönetici veya beyaz yakalı veya mavi yakalı her “giden” ve her “gelen” çalışan, firma için ilave maddi ve manevi “maliyet” ve “sorun” yaratır.
Türkiye’de ve dünyada yapılan birçok araştırmanın sonuçlarına ve benim gözlemlerime göre gençler, cazibesini kaybeden lojistik işine daha az ilgi duymaya başladı. İşte bu yüzden lojistik işi, yeterli sayıda nitelikli gençleri istihdam edebilmek için diğer iş kolları ile rekabette çok zorlanıyor.
Aslında 10 yıl, sorunların çözülmesi için yeterli bir süre olmasına rağmen bu sorunlar niçin hâlâ konuşuluyor?
Türkiye’de yaklaşık 50’den fazla yükseköğrenim kurumunda lojistik ile ilgili lisans ve ön lisans programı olmasına rağmen “kalifiye insan kaynağı” niçin hâlâ ÇOK ÖNEMLİ BİR SORUN olarak görülüyor?
Lojistik işi, 1995 sonrası doğan “Y” kuşağına ve bugünlerde doğan “Z” kuşağına hazır mı?
Firmalar, “Çalışan Devir” oranını düşürmek için ne yapmalıdır?
Bunlar için çözüm önerilerim:
• Bütün paydaşlar (ilgili Bakanlıklar, lojistik firmaları, ilgili STK’ler, ilgili eğitim kurumlar), lojistik işinin cazibesini yükseltmek için birlikte çalışmalıdır.
• Lojistik işinin özendirilmesi için lojistik işine ait özel vurguları içeren videolar veya kamu spotları ve hatta lojistik işinin Covid-19 döneminde insanlara hizmet eden performansı, televizyonlarda yayınlanabilir.
• Lojistik işi, anaokulunda veya ilkokulda «çocuk dili» ile anlatılarak özellikle “Z” kuşağının lojistik işine ilgisi çekilebilir.
• Türkiye’nin mevcut lojistik çalışanı envanteri (lojistiğin hangi fonksiyonunda hangi pozisyonda kaç kişi çalışıyor?) hazırlanarak 10 yıl sonrasının “lojistik işi için çalışan ihtiyacı” projeksiyonu (lojistiğin hangi fonksiyonunda hangi pozisyonda hangi yetkinliklere sahip kaç kişi çalışmalı?) ve bu projeksiyona göre eğitim planlaması yapılabilir.
• Firmalar, özellikle mavi yakalı ve saha çalışanlarına yönelik “yönetim tarzını” tekrar gözden geçirerek mevcut çalışanları “nasıl elde tutarım” ve nitelikli gençleri “nasıl ikna ederim” için çalışmalar yapmalıdır.
• Lojistik, bir operasyon olup sahada yapılır. Bundan dolayı, özellikle mavi yakalı çalışanlara ve saha çalışanlarına daha fazla önem verilmelidir. Lojistiğin en önemli faydası, malın müşterinin “kullanımına” sunulmasıdır. Müşteri, satın aldığı malı kullanamazsa (geç, eksik, hasarlı, yanlış gelirse) o malın, müşteriye hiçbir faydası yoktur. Kısaca “hizmet kalitesi” yani müşterinin sipariş ettiği istediği malın zamanda, tam, hasarsız gelmesi, çok daha önemlidir. Hizmet kalitesi, sadece “doğru” insan (özellikle mavi yakalı ve saha çalışanları) ve insanın “doğru” yönetilmesi ile sağlanır. Hizmet kalitesi için mavi yakalı çalışanların ve saha çalışanlarının yetkinlikleri, arttırılmalıdır.
• Şoför ihtiyacı için kadınların, şoförlük mesleğine girmesi için fırsatlar sağlanabilir ve işsiz veya askerdeki gençlere, «ağır ticari vasıta» eğitimi verilebilir.
• İşe uygun «beyaz yakalı» personelin, işe alınması gibi lojistik işinin zorluklarına uygun çalışan (şoför, depocu vs.) istihdamı için “yetkinlik” esaslı işe alım değerlendirmesi yapılarak lojistik işinde çalışacak doğru insan kaynağı tespit edilebilir.
• Lojistik ile ilgili lisans eğitimi veren 4 yıllık bölümler yerine lojistik operasyonlarda çalışacak nitelikli insan kaynağının sağlanması amacıyla “Lojistik Meslek Lisesi (ML)” ve “Lojistik Meslek Yüksekokulu (MYO)” mezunlarına odaklanılmalıdır. Lojistik işinde çalışmak isteyen diğer disiplinlere ait lisans mezunları, 6 aylık (azami 12 ay) program ile lojistikte planlama yazılım, satış, işletme, muhasebe vs. gibi ofis görevlerini yapabilir.
• Saha operasyonu için ilk 2 senesi okul ve son 2 senesi tam gün staj olacak şekilde ML’ler (deniz, liman, hava, demir, depo, kara) açılmalıdır. ML öğrencilerine staj dönemlerinin SGK’ye sayılması; staj döneminde asgari ücret alması ve tam SGK’li olması; stajda başarılı olanların (stajın mezuniyet notuna %50 katkısı), sınavsız MYO’ya geçebilmesi veya lisans bölümlerine geçiş için sınavda artı puan verilmesi gibi özel haklar verilebilir.
• Staj için yasal düzenleme yapılarak öğrenciler; başarısına, ilgisine ve yaşadığı veya staj için istediği yere göre lojistik işi yapan istisnasız bütün firmalara rastgele atanabilir ayrıca, bu öğrencilerin her masrafı (SGK, servis, cep harçlığı …), YÖK, Bakanlık ve ilgili STK’ler tarafından karşılanabilir.
• Lojistik ile ilgili devlet kadrolarına ” ML veya MYO” mezunları alınarak bu mezunlara önem verildiği vurgulanabilir ve firmalara teşvik (SKG indirimi gibi) verilerek bunların daha fazla ML ve MYO mezunu istihdam etmesi, özendirilebilir.
• Öğretim üyelerinin %50’sinin lojistik profesyonellerinden olması (yasal düzenleme ile firmaların, eğitim verecek bilgili ve tecrübeli personel ayırması) ya da mevcut akademisyenlerin, en az 2 sene saha pratiği edinmesini sağlanabilir.
Dünyada ve Türkiye’de lojistik işinin bence en büyük ve hatta tek sorunu, “yeterli” sayıda “nitelikli” insan kaynağı bulamaması ve bulamayacak olmasıdır. Tek ve en büyük sorun çünkü diğer bütün sorunlar, nitelikli insanlarla çözülebilir.
Lojistikte en önemli unsur, insandır. Nitelikli insan olmadığı sürece lojistik, her zaman para kaybettirir; nitelikli insan olduğu sürece lojistik, her zaman para kazandırır. İnsanı “doğru” yönetebilen firmalar ve yöneticiler, başarılı olacaktır.
Yaklaşık 5 yıl önceki “Kehanetler” yazımda “Türkiye’de lojistik işinin en önemli sorunu, yeterli sayıda nitelikli insan kaynağı ihtiyacını temin edebilmek olacak ve bu da bir krize yol açabilecektir.” İddiamı tekrarlayarak ve “Lojistik için insan kaynağı, sadece İnsan Kaynağı departmanına ve uzmanlarına bırakılamayacak kadar önemlidir.” diyerek yazımı bitiriyorum.

Saygılarımla,